Idealkandidat: Universell oder individuell?

Alexandra Dohmgans
Alexandra Dohmgans
26. September 2019

Natürlich möchte jedes Unternehmen seine Vakanzen mit Top-Kandidaten besetzen, die einen überdurchschnittlichen Ausbildungsweg beschritten haben, fachlich kompetent, persönlich zielstrebig und ehrgeizig sind und natürlich die Erfahrung und Kompetenz mitbringen, schnell umfangreiche Führungsaufgaben zu übernehmen. Und die Loyalität zum Arbeitgeber sollte auch nicht nach wenigen erfolgreichen Jahren aufgebraucht sein.

Ich halte diesen Anspruch erst einmal für komplett richtig und nachvollziehbar, allerdings ist es auch wichtig, die Perspektive zu wechseln:

Was erwartet der Überflieger vom Unternehmen? Den ausgerollten roten Teppich in die Vorstandsetage? Große Projekte und individuelle Förderungen im Rahmen von umfangreichen Executive-Programmen? Welche Unternehmenskultur möchte er haben – eine auf den langfristigen Unternehmenserfolg abzielende oder doch ein Haifischbecken? Mit welchem Typus Kollegen arbeitet er optimal zusammen? Wie lange sieht er sich im gleichen Unternehmen?

Was hat das Unternehmen zu bieten? Welche Projekte stehen an? Welche Perspektiven kann man bieten oder möchte man denjenigen idealerweise über mehrere Jahre in gleicher Funktion erfolgreich sehen? Welche Unternehmenskultur wird gelebt und wer passt gut zum bestehenden Team? Sind alle anderen Kollegen auch Überflieger oder sind sie einfach sehr gut in dem was sie tun und funktionieren erstklassig im Team? Und mit dem Blick in den Spiegel – möchte der Vorstand einen Stelleninhaber, der nach drei Jahren beginnt, an seinem Stuhlbein zu sägen – einfach, weil es aus seiner Perspektive der logische nächste Schritt ist?

Vielleicht schließt sich dann auch die Frage an, wen man für welchen Zeitpunkt und welche Unternehmenssituation braucht? Braucht man den „Aufscheucher und Innovator“ für zehn Jahre oder ist dem Unternehmen mehr geholfen, wenn er drei Jahre bleibt und alle anderen mit auf den Weg nimmt?

Keinesfalls geht es mir darum, Abstriche zu machen – sondern vielmehr darum, von Beginn an das passende Idealbild vom Kandidaten zu zeichnen und sich auf eine Handvoll Kompetenzen und Anforderungen zu konzentrieren anstatt die stereotypen Standards aufzurufen.

Und sich zu trauen, individuelle Erwartungen zu formulieren.

 

 

Über den Autoren:

Alexandra Dohmgans

Alexandra Dohmgans

Alexandra Dohmgans ist seit mehr als einem Jahrzehnt im Geschäft. Sie belegt immer wieder auf beeindruckende Weise, dass sie den Spagat zwischen Metallverarbeitung und Konsumgüterindustrie exzellent beherrscht. Ihre Arbeit ist gleichermaßen von Passion und von Pragmatismus geprägt – in der Besetzung einzelner Führungspositionen wie im Aufbau ganzer Geschäftsbereiche.

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